"חבר מביא חבר" - האם זה כדאי לי ?

לצד שימוש בשיטות המסורתיות של גיוס עובדים באמצעות חברות כח אדם והשמה ופרסום מודעות דרושים, הובילה מצוקת גיוס העובדים בשנים האחרונות לפריחה בשימוש בשיטת "חבר מביא חבר". גם בחברות כח האדם המובילות, הונהגה לאחרונה השיטה והיא מאפשרת למומחי ההשמה להציע לחברות מועמדים איכותיים, שעל-פי רוב גם נשארים בעבודה לאורך זמן בשל שביעות רצונם הגבוהה ביחס למועמדים שהגיעו בדרכים אחרות. אך לצד יתרונותיה הרבים של השיטה, היא לוקה גם בחסרונות. כיצד, אם כן, ניתן להפיק את המירב מהשיטה ואיך ליישם אותה באופן היעיל ביותר?

"יתרונה הגדול של שיטת "חבר מביא חבר" הינו הגעה למועמדים המתאימים יותר לארגון", מסביר נחום רחמים, מנכ"ל חברת אורטל משאבי אנוש. "כשעובד בחברה ממליץ על חברו, הוא מראש יודע שאותו חבר עשוי להתאים לצרכי הארגון ולתרבות הארגונית שלו, ולפיכך אותו חבר מתחיל את תהליך המיון כבר עם נקודות זכות. הגיוס בשיטה זו גם גורם ליציבות גבוהה של העובדים החדשים בארגון, וזאת משתי סיבות: האחת, מכיוון שעובדים הממליצים על חבריהם לא ימליצו על עובדים לא רציניים ויקלקלו את שמם הטוב בחברה. הסיבה השניה לכך נעוצה בעובדה שלפני שהחבר הגיע לעבוד באותו מקום, הוא קיבל מחברו, עובד החברה, הסבר בלתי אמצעי, ואובייקטיבי יחסית, על החברה, על אנשיה ועל התפקיד המיועד. כל אלו אפשרו למועמד לנתח את ההצעה ולבדוק את התאמתה לשאיפותיו וליכולתו".

גם מצידו של המועמד היתרונות לשיטת "חבר מביא חבר" ברורים. מנהלי כח אדם ומשאבי אנוש מעדיפים לקבל לעבודה מועמדים שהומלצו על-ידי עובדי הארגון, כמובן בתנאי שהם מתאימים לתפקיד. כך, מקבל אותו חבר עדיפות בכל תהליך המיון והגיוס. במקרים רבים מדובר גם על משרות שטרם פורסמו במודעות הדרושים והן מופצות לעובדי הארגון על- מנת שימליצו על חבריהם, מחפשי העבודה, ויתוגמלו על כך, ולכן נהנה המועמד שחברו המליץ עליו מיתרון נוסף של תחרות קטנה על המשרה. כמו כן, לשיטה זו יכולת (מוגבלת אך קיימת) לצמצם את גורם המזל וגורמים אישיים זמניים בניסיון הניבוי בתהליך הגיוס לעבודה, משום שהממליץ נוטה להכיר את המועמד לאורך זמן. כך, גם אם מחפש העבודה לא היה במיטבו ביום מבחני המיון, נוטים להגיב על כך בסלחנות ולסמוך על המלצתו של חברו, עובד הארגון.

ואולם, לשיטת חבר מביא חבר, גם חסרונות. היא אינה מתאימה לשימוש כאשר נדרשת דיסקרטיות בדבר גיוס עובד למשרה מסוימת ואין אפשרות לחשוף אותה בפני העובדים. היא גם אינה מתאימה לשימוש באופן בלעדי כתחליף לשיטות הגיוס האחרות אלא יכולה לשמש רק כשיטה משלימה. כאשר מסתמכים רק עליה, והמועמדים המגיעים בשיטה זו אינם עוברים לכל הפחות ראיון אישי, מאבדת השיטה מכל יתרונותיה.

"צריך לזכור כי מדובר בשיטה שאינה מדעית ונוטה להסתמך על אינטואיציה סובייקטיבית של הממליץ", אומר נחום רחמים, "אולם אם משתמשים בה לצורך סינון ראשוני של המועמדים ולא ככלי בלעדי ניתן בהחלט ליהנות מיתרונותיה. יישום שיטת "חבר מביא חבר", בשילוב עם תהליך גיוס ומיון באמצעות גורמים מקצועיים, כדוגמת חברות כ"א והשמה, יוצר כלי מהימן לאבחון מועמדים איכותיים יותר שהופכים, בסופו של דבר, גם למועסקים טובים".

מנתוני חברת אורטל עולה כי מס' העובדים, שגוייסו באמצעות החברה בשיטת "חבר מביא חבר", צברו במקומות העבודה שאליהם הופנו וותק הגבוה בכ- 30% בממוצע מעובדים שגוייסו בשיטות אחרות. כלומר, שרידותם במקומות העבודה גבוהה יותר.

בחברות כ"א והשמה עוברים המועמדים שמומלצים על-ידי חבריהם, עובדי הארגון, ראיון עבודה מעמיק, ובמידה והם עומדים בו בהצלחה, הם מופנים לחברות השונות. הודות לשיטה זו נהנים המעסיקים מעובדים איכותיים העונים בדיוק על הצרכים הדרושים להם, המועמדים מתקבלים לעבודה כפי שקיוו, וחבריהם, שהיו אחראים ל"שידוך", זוכים בדר"כ בפרס או בתגמול כלשהו. אין מה לומר, עסקה משתלמת לכל הצדדים...